Selección de personal

Parte de mi trabajo en varias empresas ha consistido en hacer selección de personal. No sé quién me vió potencial para hacer esto. ¿O será que a todo mundo se lo proponen y todos se niegan, excepto yo? El caso es que he intentado -infructuosamente- hacer esta selección de personal lo más profesionalmente que he podido: les hago una breve entrevista, les aplico un examen, luego lo califico, e intento reportar mis conclusiones de la manera más objetiva posible (“se ve que tiene empuje, no conoce mucho la teoría pero tiene habilidad para la resolución de problemas”, etc).
Quizás sea sólo yo, pero creo que un examen para seleccionar personal debe ser difícil. No debería durar mucho -porque por otro lado tampoco es que estuvieran en juego puestos con prestaciones fabulosas-, y no debe basarse en el conocimiento de trucos o habilidades específicas para el puesto. Según yo, debe tener mucho más que ver con la habilidad para resolver problemas, de una forma u otra. Claro que si necesito alguien que programe en Java, no me basta con saber que puede escribir el algoritmo de las torres de Hanoi (aunque pensándolo bien, con eso bastaría). Es decir: todo con medida.
Sin embargo, mi última experiencia fue desastrosa. El examen tenía unas quince preguntas, en el rango de difíciles a medianas. Cuando empezaron a llegar los resultados, me sorprendí tristemente: nadie sacaba más de 3 de calificación. Y siempre respondían las mismas preguntas. Apliqué unas diez veces este examen, con resultados similares. Empecé a preguntarme si no estaba siendo irrealmente exigente, y lo consulté con mi compañeros. Todos coincidieron en que claro, esta y esta y esta sí las resolverían, quizás esta no, pero definitivamente estas otras sí. Mmhhh. Aquí había gato encerrado.
Reduje el número de preguntas. Quité las más difíciles y dejé las que, otra vez según yo, condensaban las cualidades mencionadas antes. Las calificaciones aumentaron, pero otra vez todos estaban respondiendo bien las mismas preguntas y por lo tanto, mal las mismas. Y lo peor es que estas últimas eran las preguntas que más me interesaban. Grrrr. Diseñé un nuevo examen. Busqué en internet ejemplos de preguntas ingeniosas que no requirieran quince años de experiencia. Otra vez lo mismo. Dos veces alguien respondió la pregunta clave correctamente y me emocioné como niño. Seleccionamos a esos dos chavos y resultaron ser, por cierto, bastante buenos.
En fin. Todo esto viene a cuento porque, en un foro de Joel on Software ví una pregunta que me parece bastante compleja, y una persona comentó que se la habían hecho en dos de sus últimas tres entrevistas de trabajo. “What?!!”, pensé. “Si pongo esa pregunta en uno de mis exámenes, es una mala automática”. Se me ocurren automáticamente algunas preguntas:

  • ¿Los programadores gringos son mejores que los mexicanos? En términos generales, yo pensaría que no; sólo es que allá se toman más en serio lo de la capacitación. Y es bien sabido que son mucho más especializados.
  • ¿Esta pregunta sólo aplica para un aspirante a DBA? (mis disculpas para aquellos que no sepan a qué me refiero. Sigan conmigo, es sólo un instante). Probablemente, aunque me parece que cualquier programador debería tener una idea de cómo hacerlo (yo no la tengo, al menos no en la punta de la lengua)
  • Y la pregunta principal, ¿Por qué tuvimos que conformarnos (porque disminuir la dificultad del examen fue una decisión comunitaria) con menor calidad? ¿Sería porque en realidad no necesitábamos un geniecito? ¿Porque el sueldo no lo ameritaba? ¿O porque quizás estábamos buscando la aguja en el pajar? Debo decir, en descargo de las decisiones que tomé, que necesitábamos urgentemente conseguir a la nueva persona, y que en realidad no hacía falta un genio. Con un IQ de 162 bastaba 🙂